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Arbeitnehmerkontrolle – Anfangsverdacht – Einwilligung

 

Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 (LAG Hamm, ArbG Herne)

 

In der Entscheidung ging es um die Wirksamkeit einer Kündigung, die der Arbeitgeber aufgrund von Auswertungen von Protokollen, die durch einen Keylogger erstellt wurden, ausgesprochen hatte. Bei Keylogger handelt es sich um soft- oder hardwarebasierte Komponenten, die jegliche Tastatureingabe aufzeichnen. Im vorliegenden Fall wurden auch regelmäßige Screenshots (Bildschirmfotos) gespeichert. Der Arbeitgeber hatte die Mitarbeiter durch eine Mail über die bereits erfolgte Einrichtung diese Keylogger informiert und für den Fall, dass ein Mitarbeiter damit nicht einverstanden sei aufgefordert, dieser solle sich binnen einer Woche melden.

 

Die Auswertung beim Arbeitnehmer (Kläger) zeigte, dass er gegen das Verbot der privaten PC-Nutzung gravierend verstoßen hatte.Die Arbeitgeberin hat daraufhin außerordentlich fristlos, sowie hilfsweise ordentlich gekündigt.

 

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers (Klägers) hatte in allen Instanzen vollen erfolgt. Beide Kündigungen sind demnach unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

 

Nach verfahrensrechtlich verwertbarem Sachvortrag der Arbeitgeberin (Beklagten) fehlt es sowohl an einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung als auch an einer sozialen Rechtfertigung für die unter das KSchG fallende ordentliche Kündigung.

 

Das Gericht stellte fest, dass es bei seiner Entscheidung den Sachvortrag der Arbeitgeberin außen vor lassen musste, der ausschließlich aufgrund des eingesetzten Keyloggers eingebracht werden konnte. Eine Verwertung des Sachvortrags hätte den Arbeitnehmer in seinem Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 GG) verletzt.

 

Die Erhebung der Daten mittels Keylogger griff in das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ein. Es lag keine wirksame Einwilligung vor.

 

Die Einwilligung in eine Datenerhebung – hier per Keylogger – kann nicht stillschweigend oder mangels Widerspruch erfolgen. Das Gericht hat ebenfalls nicht die Voraussetzungen für eine verdeckte Datenerhebung gesehen. Es fehlten bereits konkrete Tatsachen, die den begründeten Anfangsverdacht einer Straftat oder einer schweren Pflichtverletzung hätten begründen können. Daher wäre die verdeckte Datenerhebung unverhältnismäßig und damit rechtswidrig.

 

Eine Arbeitnehmerüberwachung oder sogar die Beauftragung eines Detektivs ist dennoch nicht ausgeschlossen. Damit diese Erkenntnisse jedoch in einem Prozess verwertet werden dürfen, müssen vorab die (datenschutz-)rechtlichen Voraussetzungen abgeklärt werden. Bei Rückfragen stehen wir Ihnen hierzu gerne zur Verfügung.

 

 

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